Mecanismos
de selección de personal para un puesto de trabajo Análisis y
evaluación de capacidades e intereses para un puesto de trabajo
El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número de candidatos posibles
interesados en la oferta de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar
que realiza la empresa debe ser acorde con las expectativas y las posibilidades
que tenga la organización.
Así, en primer lugar debe decidir
si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o externa y, en
segundo lugar, decidida la fuente, debe decidir el método a utilizar. Los
procedimientos más frecuentes: la solicitud de empleo, ofrecimiento del propio
candidato, centros oficiales o no oficiales, empresas de la competencia,
empresas consultoras de RR - HH, televisión, internet...
Preselección: Esa fase trata de reducir el conjunto de
candidatos iníciales y con ese fin las solicitudes recibidas por la empresa. Se
clasifican en 3 grupos: Desestimadas, dudosas y las que cumplen los requisitos.
Realización de pruebas: Los individuos preseleccionados serán sometidos
a las pruebas que se consideren válidas para evaluar la idoneidad de los
diferentes candidatos en relación al puesto ofertado por la empresa, además
esas pruebas sirven como método de eliminación de candidatos. Las pruebas
habituales para la evaluación del candidato suelen ser principalmente el test y
la entrevista y, en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como
exámenes o simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del
individuo en su desarrollo.
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ANÁLISIS
Y EVALUACIÓN DE CAPACIDADES E INTERESES PARA UN PUESTO DE TRABAJO
En primer lugar, debido a la
situación actual del mercado de trabajo, donde existen bastantes profesionales
que optan por un determinado puesto, es necesario lograr ser el mejor candidato.
Para conseguirlo, es determinante
“saber venderse”, por lo que es obvio
que usted se debe conocer perfectamente a sí mismo. Al igual que cuando se
comercializa un producto o servicio, cuanto mejor se conozcan sus fortalezas,
debilidades, etc, más posibilidades existirán de conseguir que nuestro posible
cliente, adquiera el producto o servicio que
ofrecemos.
Recomendaciones a seguir:
1.
Trazar el Plan de Acción a seguir. Dónde se encuentra cada uno, dónde puede ir, y qué necesita
para conseguirlo.
2.
Mantenerse
firme en el objetivo a alcanzar y
luchar por él.
3. Diseñar su Curriculum. Éste será su primera
herramienta de marketing, por lo que debe ser objetivo, claro y
conciso. Debe destacar sus puntos fuertes.
4.
Elaborar modelos
de Carta de Presentación. Donde deje entrever
su valor añadido,
aunque sin detalles concretos, con el objetivo de
optar a realizar una entrevista. En todo caso, personalice dicha Carta,
adaptándola a las características específicas del puesto de su interés.
5.
Investigar de forma activa el
mercado laboral en su área de interés.
Trabaje dentro de diferentes líneas, prensa escrita, internet, webs de
empleo, asociaciones profesionales, cámaras de comercio, red de contactos, etc.
6.
Lanzamiento
de su Curriculum. No realice mailings
masivos. Su Curriculum, lo deberán tener aquellas
empresas que sean de su interés, tras realizar la investigación activa del
mercado laboral.
7.
Seguimiento. Es importante que realice un seguimiento tanto de su Plan de Acción,
como de sus objetivos. También debería contactar con las compañías que posean
su Curriculum, con el objetivo de mantener la relación y demostrar interés.
8. Analizar la situación. Tanto si recibe
respuestas como si no, con el
objetivo de poder mejorar su eficacia.
9.
Continuar conociéndose a sí mismo. Evaluando su
comportamiento en entrevistas, contactos telefónicos, etc. Con este fin, puede
mantener reuniones con sus contactos, para que le indiquen su opinión, y le ayuden a mejorar su exposición.
MECANISMOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
“El proceso de selección es una
secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que
reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos
pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento
de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener
el éxito deseado al momento de realizarlo.
Para facilitar el
objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El
primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el
análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el
perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que
tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento
distinguir las habilidades que necesita un puesto.
Etapas del proceso de selección Preselección
candidatos Realización pruebas Entrevista Evaluación médica Contratación
LA RESPONSABILIDAD DE LA SELECCIÓN
El departamento de RRHH tiene la
responsabilidad de diseñar y desarrollar el proceso de selección. Sin embargo
la decisión última siempre recae sobre un nivel directivo.
¿Por qué existen unos servicios centrales que
diseñan y ponen en marcha un proceso de selección?
Homogeneidad del proceso Resistencia a las presiones externas Reducción de la arbitrariedad Aligerar a los mandos.
La decisión última la efectuará el responsable jerárquico del puesto a
cubrir.
LAS PRUEBAS
DE SELECCIÓN: Tipos de pruebas
La preselección es una fase que
consiste en analizar los C.V. de los candidatos. Se realiza en ausencia del candidato y a la
luz de la documentación aportada por estos. En esta fase se utilizan 2 tipos de
datos:
Datos excluyentes. Son aquellos
que por su mera aportación significa la exclusión de este candidato. Factores valorables o ponderados. Son aquellos
en los que la evolución tiene una gran carga subjetiva.
Existen procedimientos para evitar este problema:
Agrupar C.V. en función a su grado de
aproximación al perfil Valorar los expedientes utilizando un baremo fijado con anterioridad. Información sindicativa, consiste
en comunicar los resultados de la preselección. En el caso que sea negativa,
no es ético mantener la incertidumbre y la comunicación es preferible que se
realice al final del proceso de selección
ANALISIS
Y EVALUACION DE CAPACIDADES E INTERESES PARA UN PUESTO DE TRABAJO
Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas
aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar
específico dentro del organigrama de la empresa.
Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que
enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y
de esta manera diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripción debe incluir:
Cuáles son las funciones del ocupante Cuando hace el ocupante estas funciones. Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo). Como hace el ocupante sus funciones.
Justo después de la descripción de
cargo viene el análisis de cargo, el
cual podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener
el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores
extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que
deberá cumplir el futuro ocupante.
Este análisis debe incluir:
Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Responsabilidades implícitas
Condiciones de Trabajo
Entonces podemos decir que la
descripción y el análisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de los
trabajos que se realizarán en RRHH, ya que tanto la descripción como el
análisis nos pueden servir de gran ayuda o guía para todas las etapas posteriores
dentro de los procesos que cumplirá, como lo son el reclutamiento y selección,
la capacitación,
En general el análisis de cargo se refiere a
cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de
cargo:
Requisitos
Intelectuales.
Requisitos
Físicos.
Responsabilidades Implícitas.
Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas áreas está dividida
generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de
referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera
objetiva, son verdaderos instrumentos de medición, elaborado de acuerdo a la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de
los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus
características de comportamiento.
Requisitos
Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con
las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el
empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los
requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:
Instrucción
Básica. Experiencia Necesaria. Adaptación al Cargo. Iniciativa Necesaria. Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad
y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mental requeridos, y la
fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado para
desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran
los siguientes factores de especificaciones:
Esfuerzo Físico Necesario. Capacidad
Visual. Destreza o Habilidad. Constitución Física Necesaria.
Responsabilidades Implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el
ocupante del cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por la
supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el
material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la
empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias
de la empresa, los contactos internos o externos, y la información
confidencial.
Supervisión de
Personal Material, herramientas o equipos. Dinero, títulos, valores o documentos. Contactos Internos o externos. Información
Confidencial.
Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del
lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del
cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones.
Ambiente de Trabajo
Riesgos
APLICACIÓN: EN EL CMLP, se requiere de un
Profesor de Oratoria, explica cual sería el perfil del postulante al ese cargo.
(Teniendo en cuenta las 4 aéreas)
